Latest news

Izvēlne

Вызов для работодателей: обеспечить стабильность, создавая в то же время эластичную и привлекательную рабочую среду

Согласно исследованиям, проведенным среди работников наиболее молодого поколения, самыми существенными факторами рабочей среды идут, в порядке приоритета, эластичность, отношение руководства и коллег, и только за ними следует конкурентоспособная оплата труда. С другой стороны, ожидания по оплате труда у молодых специалистов зачастую не соответствуют рынку труда. Как в этой ситуации привлекать необходимые отраслям таланты и способствовать их расцвету, в понедельник, 29 октября, на организованной ГАО «Latvijas dzelzceļš» (LDz) и Международным союзом железных дорог (UIC) конференции «Привлечение молодых талантов в условиях растущей конкуренции и открытого рынка труда» обсуждали эксперты в сфере управления персоналом из Латвии и других стран.

Нередко решения проблемы по привлечению молодых талантов и формированию лидеров ищутся внутри самого предприятия: насколько точно определены пожелания, которые предприятие ждет от работников, и можно ли их удовлетворить путем развития компетентности и навыков уже работающих на предприятии людей, либо новых специалистов требуется привлекать и со стороны?

Выступавшая на конференции директор компании «JP Research & Consulting», доктор Джанин Пиип из Австралии подчеркнула, что талант, о котором в связи с рабочей средой в последнее время так часто говорят в контексте человеческих ресурсов, в историческом значении данного слова означает ценность (в Древнем Риме талантом называли определенную денежную единицу), и как таковую его и следует воспринимать. Таким образом, управление талантами фактически означает управление человеческими ресурсами, опирающееся на их ценность. Однако наибольшим вызовом является единое понимание того, что работодателю действительно нужно и какие навыки работник может предложить предприятию.

В качестве наиболее существенного аспекта управления талантами Дж.Пиип подчеркнула необходимость определить, какие позиции на предприятии имеют самое большое стратегическое значение, и сформулировать, какие навыки, отношение и знания для них требуются. «Выбор работников нередко основывается на неточной идее о том, для чего необходим человек. Поэтому при привлечении специалистов очень важны коммуникация и тщательная подготовка», – считает Дж.Пиип. Для примера она поделилась опытом предприятия транспортной отрасли, которое, столкнувшись с изменениями рынка и технологическими вызовами, полностью переработало все описания работы специалистов, определив новые требования и потребности.

В свою очередь, основательница предприятия «ERDA» Зане Чулкстена отметила, что отбор работников является лишь одной частью управления талантами – очень важно также удерживать их и мотивировать к развитию. К тому же, удерживание работников приносит существенный финансовый эффект – она ознакомила присутствующих с методикой, позволяющей точно рассчитать, какие убытки в монетарном выражении создает потеря каждого работника и какой выигрыш – удерживание каждого удовлетворенного работника на предприятии.

Существенное значение для привлечения и удерживания специалистов имеет формирование внутренней культуры, способствующей удовлетворенности работников. Данный фактор является критичным, если говорить о наиболее молодых поколениях работников, которые хотят ассоциировать себя с кем-то большим и значительным и каждый день которых не обходится без социальных сетей. Это обстоятельство затрагивает и процесс привлечения работников: в данной области работодателям также следует использовать современные цифровые решения, чтобы уже сам процесс рекрутирования казался привлекательным, подчеркивает эксперт.

Подобным опытом уже обладает банк SEB – руководитель Управления маркетинга этого финансового учреждения Диана Блумате рассказала о подготовленной банком программе youthLAB для привлечения молодых талантов. В ее рамках реализуется программа тренинга молодых специалистов, позволяющая реализовывать конкретные инновационные проекты. Вовлечение в процесс создания и развития новых идей служит одним из способов формирования в поколении молодых талантов желания создавать что-то новое и наслаждаться трудовым процессом, направлять их в рациональное и полезное для предприятия русло, одновременно познавая и развивая навыки молодых специалистов.

В завершение конференции эксперты в качестве одного из важнейших аспектов указали на изменение образа отрасли, чтобы железнодорожные профессии (спектр которых значительно расширился) не казались молодежи тяжелыми и сложными, но порождали интерес к их освоению и построению своей карьеры именно в этой отрасли. Следует также понимать, что факторы, существенные для старшего поколения работников и для молодежи, отличаются – для последних стабильность не является приоритетом при выборе рабочего места. Вместо этого работодатели должны предлагать самостоятельность, эластичность и вызовы. «У нынешней молодежи иное мышление. Ей нужно показывать, почему железнодорожная отрасль лучше других, чтобы успешно конкурировать с другими отраслями в привлечении молодых талантов», – подчеркивает ректор Белорусского Транспортного университета Юрий Кулаженко. Разумеется, это создает определенные сложности при коммуникации работодателя с работниками разных поколений, которым необходимо одновременно предоставлять вроде бы противоречивую информацию.

Существенная роль принадлежит также образовательным учреждениям и согласованности их программ с рабочей средой и ее потребностями. Эксперты признают, что предложения вузов нередко плохо согласованы с пожеланиями предпринимателей – тем требуются знания, основанные на опыте, дать которые образовательные учреждения не всегда способны. Вице-президент LDz Айвар Стракшас считает, что необходимо время, чтобы вырастить талант из молодого специалиста, и оно не всегда согласуется с ожиданиями молодого работника по поводу своего будущего на предприятии. «По окончании вуза молодой человек – словно необработанный алмаз. Необходимо несколько лет, чтобы этот алмаз стал бриллиантом», – привел сравнение А.Стракшас. На практике это зачастую означает, что в названный период работник не получает такую оплату труда или не занимает такую должностную позицию, которые изначально предполагал. Однако и на это время ему возможно предложить хорошие условия труда, чувство безопасности, а также различные бонусы, как предусматривает это, например, заключенный LDz Коллективный трудовой договор с отраслевым профсоюзом.

В конференции «Привлечение молодых талантов в условиях растущей конкуренции и открытого рынка труда» приняли участие представители железнодорожной отрасли из Германии, Франции, Италии, Японии, Болгарии, Словении, Норвегии, России, Белоруссии, Великобритании и даже Камеруна и Марокко.

ГАО «Latvijas dzelzceļš» является управляющим железнодорожной инфраструктурой публичного пользования и руководящим предприятием концерна «Latvijas dzelzceļš». В концерн входят также шесть дочерних обществ: АО «LatRailNet», занимающееся определением платы за пользование инфраструктурой и распределением мощностей железнодорожной инфраструктуры; ООО «LDZ CARGO», обеспечивающее железнодорожные грузовые и международные пассажирские перевозки; предприятие по строительству и содержанию инфраструктуры ООО «LDZ infrastruktūra»; предприятие по ремонту и содержанию подвижного состава ООО «LDZ ritošā sastāva serviss»; охранное предприятие ООО «LDZ apsardze», а также логистическое предприятие ООО «LDZ Loģistika».

Международный союз железных дорог (UIC) является глобальной организацией, способствующей развитию железнодорожного транспорта на глобальном уровне и сотрудничеству при развитии железнодорожных систем. Он объединяет 200 организаций на всех пяти континентах – среди них есть железнодорожные операторы, управляющие инфраструктурой, компании, предоставляющие железнодорожные услуги, и другие. UIC поддерживает тесное сотрудничество с участниками отрасли железнодорожного транспорта во всем мире, в том числе с производителями, железнодорожными ассоциациями, государственными учреждениями и заинтересованными сторонами в других отраслях и секторах, чей опыт способен внести вклад в совершенствование железных дорог. К основным задачам UIC относится формирование представления о потребностях железнодорожной отрасли и разработка инновационных программ по определению решений для удовлетворения данных потребностей.

 

NOTIKUMU KALENDĀRS

п в с ч п с в
 
 
 
 
 
1
 
2
 
3
 
4
 
5
 
6
 
7
 
8
 
9
 
10
 
11
 
12
 
13
 
14
 
15
 
16
 
17
 
18
 
19
 
20
 
21
 
22
 
23
 
24
 
25
 
26
 
27
 
28
 
29
 
 

Подпишитесь на рассылку